Гомельстекло: аттестация кадров или инструмент управления и развития предприятия

Оценка персонала всегда служит основой развития и одной из важнейших проблем кадровой политики на предприятии. Руководство предприятия должно ориентироваться на новые продукты, новые рынки, новые условия, новые приоритеты ценностей, оценивать свои возможности, а также возможности персонала, потому что для работы в экономически сложные времена, для ориентации на нововведения необходимы и новые сотрудники. Поэтому систематическая, продуманная оценка является важным инструментом развития персонала.

В этом году мы проводим пробную оценку персонала по компетенциям. По итогам проведения аттестации в период с 12 мая по 19 августа 2008 г., мы уже поняли, что построенная нами система и инструменты оценки оправдывают себя, что компетенции – инструмент хороший и действенный. В результате расчета коэффициента компетентности каждого сотрудника, можно сформировать представление о компетентности подразделений, отдельных категорий служащих и даже профессий.

Конечно, данные за 3 месяца аттестации еще неполные, т.к. в некоторых подразделениях за этот период прошли аттестацию или только руководители, или специалисты. Поэтому окончательные выводы делать рано. Но уже сейчас можно сказать, что уровень компетентности начальников и заместителей подразделений выше уровня компетентности специалистов и мастеров. Это говорит о том, что руководящие должности занимают самые достойные, способные, квалифицированные люди, которые используют наилучшим образом все возможности, находящиеся в их распоряжении. В то же время уровень компетентности некоторых подразделений намного выше уровня других и т.д.
-- провести диагностику персонала, выявить его сильные и слабые стороны;
-- выявить «болевые точки», скрытые проблемы;
-- определить ценность сотрудника не только для подразделения, но и для организации в целом, к каким видам деятельности и на каком уровне сотрудник потенциально способен;
-- выработать стратегию мотивации персонала;
-- повысить профессионализм и мастерство персонала, изменить поведение сотрудника;
-- наметить основные направления обучения, повышения квалификации и развития работников;
-- корректировать планы и программы обучения, выявить области дефицита компетенций для групп и подразделений;
-- получить обратную связь, что дает возможность сотруднику воспользоваться полученной информацией в интересах саморазвития и профессионального самосовершенствования;
-- усовершенствовать стиль руководства и корпоративную культуру.

По результатам аттестации в период с мая по август текущего года составлен рейтинг аттестуемых по коэффициенту компетентности.

Радует то, что большая часть аттестуемых работников имеет довольно высокие коэффициенты компетентности, т.е. имеют высокую степень соответствия идеальной модели – профилю компетентности. Однако, следует помнить о том, что коэффициент компетентности во многом зависит от того, насколько объективно был оценен аттестуемый руководителем, коллегами и подчиненными.

Надеюсь, что метод оценки персонала по компетенциям решит основную цель аттестации: позволит не только оценить соответствие уровня труда, качества и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности, но и поможет привести человеческий ресурс в соответствие со стратегией предприятия.